Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Siedlcach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 26 września 2014r.

Sąd Okręgowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie następującym:

Przewodniczący:	SSO Katarzyna Antoniak
Sędziowie:	SSO Jacek Witkowski SSO Elżbieta Wojtczuk (spr.)
Protokolant:	st.sekr.sądowy Dorota Malewicka

po rozpoznaniu w dniu 23 września 2014 r. w Siedlcach

na rozprawie

sprawy z powództwa B. S.

przeciwko (...) Szpitalowi Wojewódzkiemu Sp. z o.o. w S.

o odszkodowanie i odprawę

na skutek apelacji powódki B. S.

od wyroku Sądu Rejonowego w Siedlcach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 23 grudnia 2013r. sygn. akt IV P 295/13

I.  zmienia zaskarżony wyrok w punkcie II i zasądza od pozwanego (...) Szpitala Wojewódzkiego Spółka z o.o. w S. na rzecz powódki B. S. kwotę 8859,57 zł (osiem tysięcy osiemset pięćdziesiąt dziewięć złotych pięćdziesiąt siedem groszy) tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę;

II.  w pozostałym zakresie apelację oddala;

III.  zasądza od pozwanego (...) Szpitala Wojewódzkiego Spółka z o.o. w S. na rzecz powódki B. S. kwotę 412,50 zł (czterysta dwanaście złotych pięćdziesiąt groszy) tytułem zwrotu kosztów postępowania za drugą instancję.

Sygn. akt Pa 12/14

UZASADNIENIE

W pozwie z 29.04.2013r. skierowanym przeciwko pozwanemu (...) Szpitalowi Wojewódzkiemu Sp. z o. o. w S. powódka B. S. domagała się zasądzenia odszkodowania w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia oraz zwrotu kosztów procesu.

W odpowiedzi na pozew pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie powództwa w całości.

W piśmie procesowym z 28.05.2013r. powódka rozszerzyła żądanie pozwu wnosząc o odprawę pieniężną na podstawie art. 8 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, której wysokość sprecyzowała na rozprawie dnia 3.06.2013r. żądając zasądzenia kwoty 8.105 zł.

W piśmie procesowym z 17.06.2013r. pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie tego żądania podnosząc, że powódka nie została zwolniona w trybie zwolnień grupowych.

Wyrokiem z dnia 23 grudnia 2013 r. Sąd Rejonowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w sprawie o sygn. akt IV P 295/13:

I.  zasądził od pozwanego (...) Szpitala Wojewódzkiego Sp. z o.o. w S. na rzecz powódki B. S. kwotę 8105 zł tytułem odprawy pieniężnej;

II.  w pozostałej części powództwo oddalił;

III.  zniósł wzajemnie koszty procesu;

IV.  wyrokowi w pkt I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 2953,19 zł.

Rozstrzygnięcie Sądu Rejonowego było wynikiem następujących ustaleń faktycznych i prawnych:

B. S. była zatrudniona w Wojewódzkim Szpitalu (...) w S. na podstawie umowy o pracę na zastępstwo od (...). na stanowisku położnej w pełnym wymiarze czasu pracy, a następnie na podstawie dwóch umów o pracę na czas określony: od (...). oraz od (...). również na stanowisku położnej, a od (...). starszej położnej w pełnym wymiarze czasu pracy.

Każda z dwóch umów zawartych na czas określony zawierała zapis o możliwości jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.

Zawarcie ostatniej umowy o pracę zostało poprzedzone podaniem B. S. z (...). o „ponowne zatrudnienie”, które jej bezpośrednia przełożona G. M. zaopiniowała pozytywnie. Następnie na tym podaniu naczelna pielęgniarka A. G. uczyniła adnotację „ Proponuję zatrudnienie od (...). do (...). (5 lat) Wynagrodzenie pozostaje bez zmian”, a dyrektor W. K. – „Zgoda”.

W 2008r. zawarto 60 umów o pracę z osobami pozostającymi już w zatrudnieniu, z czego z 7 osobami umowy o pracę na czas określony 3 lat, z 2 osobami umowy o pracę na czas określony 4 lat, a z 33 osobami umowy o pracę na czas określony 5 lat. Nadto zawarto z 18 osobami umowy o pracę na czas nieokreślony, lecz w tej grupie nie było żadnej położnej.

Dnia (...). pracodawca wypowiedział B. S. umowy o pracę z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia, który upłynął (...). Przyczyną tej decyzji była konieczność ograniczenia zatrudnienia na oddziale położniczo – ginekologicznym o 3 osoby.

W ocenie Sądu Rejonowego powództwo częściowo okazało się zasadne, a mianowicie w części dotyczącej żądania zasądzenia odprawy pieniężnej.

Sąd pierwszej instancji stwierdził, że zgodnie z art. 10 ust. 1 ustawy z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) art. 8 tej ustawy stosuje się odpowiednio w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie. Natomiast z art. 8 (w szczególności z ust. 1) wynika prawo pracownika do odprawy pieniężnej. Przepisy te przyznają zatem pracownikowi prawo do odprawy w razie rozwiązania z nim stosunku pracy z przyczyn jego niedotyczących (przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników). Prawo do tego świadczenia powstaje w razie rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika, a nie z przyczyn dotyczących pracodawcy. To rozróżnienie ma istotne znaczenie, gdy zważyć, że przyczyny uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy można podzielić na dotyczące pracownika, dotyczące pracodawcy i niedotyczące żadnej ze stron stosunku pracy. Prawo do odprawy przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy i z przyczyn niedotyczących żadnej ze stron. Dla skutecznego dochodzenia tego prawa pracownik nie ma obowiązku udowodnienia przyczyny dotyczącej pracodawcy, a ma jedynie powinność wykazania, że przyczyna nie dotyczy jego samego (por. uzasadnienie wyroku Sądu Najwyższego z 3.08.2012r., I PK 61/12, OSNP 2013/17-18/199).

Sąd Rejonowy wskazał, że wskazana ustawa przedmiotem swej regulacji obejmuje również pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony (por. E. Maniewska: (w:) Grupowe zwolnienia. Komentarz. 2 wydanie, Warszawa 2007, s. 26; Ł. Pisarczyk: (w:) Zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Warszawa 2005, s. 42; L. Florek: Zwolnienia pracowników z przyczyn dotyczących zakładów pracy, Warszawa 1992, s. 7; G. Bieniek: Problematyka prawna grupowych zwolnień z pracy na tle ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu pracy, PiZS 1990, nr 1-3, s. 46; E. Wichrowska-Janikowska: Wypowiadanie umów na czas określony, PiZS 2000 nr 10, s. 35). Wynika to zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych w związku z art. 2 kp, jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z 20.07.1998r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (Dz. U. UE. L. 98.225.16), w myśl którego dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie zwolnienia następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów.

W przedmiotowej sprawie wypowiedzenie powódce oraz dwóm innym położnym umów o pracę nastąpiło w powodu konieczności ograniczenia zatrudnienia na oddziale położniczo – ginekologicznym o 3 osoby (zeznania świadków: A. G. – k. 51v-52, T. B. – k. 52 i K. S. – k. 52v oraz zarządzenie likwidatora z (...). w sprawie minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych - k. 60-61). Niewątpliwie taka przyczyna wypowiedzenia powódce umowy o pracę stanowiła przyczynę niedotyczącą pracownika. Pozwany nie wskazywał także, aby istniały jeszcze jakieś przyczyny tej decyzji pracodawcy leżące tym razem po stronie pracownika. Należy zatem uznać, że konieczność zmniejszenia stanu zatrudnienia na oddziale, na którym była zatrudniona powódka, stanowiła wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie jej stosunku pracy leżący po stronie pracodawcy.

Podsumowując Sąd Rejonowy uznał, że powódka nabyła prawo do domagania się stosownej odprawy pieniężnej i z tego tytułu zasądził na rzecz powódki kwotę przez nią żądaną 8105 zł (k.28). Sąd pierwszej instancji ponadto wskazał, że z zaświadczenia o zarobkach powódki wynika, że średnie wynagrodzenie brutto z ostatnich 3 miesięcy wyniosło 2.953,19 zł (k. 21), zaś jego trzykrotność – kwotę 8.859,57 zł. Jednakże Sąd nie mógł wyjść poza żądanie sprecyzowane przez pełnomocnika powódki (art. 321 kpc) i zasądził jedynie kwotę wskazaną na rozprawie dnia 3.06.2013r., tj. 8.105 zł (k. 28).

Sąd pierwszej instancji uznał za niezasadne natomiast żądanie zasądzenia odszkodowania z tytułu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę, wskazując że Kodeks pracy zezwala na zawieranie umów terminowych. Zgodnie z art. 25 kp umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Zatem umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia jako jedna z trzech umów terminowych. Decyzja o wyborze podstawy zatrudnienia jest pozostawiona swobodnej woli stron. Przepis ten nie narzuca ani nie konstruuje domniemania zawarcia umowy o pracę na czas nieokreślony.

Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów o umowie na czas określony za niezgodne z prawem do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (por. wyrok z 2.12.2008r., P 48/07, (...) 2008 nr 10A, poz. 173), stając na stanowisku, że art. 30 § 4 kp w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.

Zgodnie z art. 353 ¹ kc w zw. z art. 300 kp strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie, ani zasadom współżycia społecznego. Dotyczy to także wyboru przez strony czasu trwania umowy o pracę wynikającego z ich prawa do swobodnego określenia rodzaju umowy. Zatem to same strony decydują, którą z umów z art. 25 § 1 kp zawrzeć, kierując się własnym interesem oraz przesłankami z art. 353 ¹ kc w zw. z art. 300 kp.

Jednakże zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być bowiem kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego - art. 58 § 1 i 2 kc w związku z art. 300 kp (por. wyrok Sądu Najwyższego z 7.09.2005r., II PK 294/04, OSNP 2006/13-14/207).

Podobnie w wyroku z 25.10.2007r. (II PK 49/07, OSNP 2008/21-22/317) Sąd Najwyższy wskazał, że wprawdzie przepisy Kodeksu pracy nie określają maksymalnego okresu trwania umowy na czas określony, ale nie oznacza to, że ustalenie długiego okresu jej trwania zostało pozostawione całkowicie dowolnemu uznaniu stron stosunku pracy. Umowa taka jako czynność prawna musi bowiem odpowiadać swojemu społeczno - gospodarczemu przeznaczeniu (art. 8 kp). Odstąpienie od zawarcia umowy na czas nieokreślony na rzecz zawarcia umowy na czas określony musi być uzasadnione. Umowa terminowa jest bowiem wyjątkiem od zatrudnienia na czas nieokreślony, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy.

Przenosząc te rozważania na grunt niniejszego procesu Sąd Rejonowy doszedł do przekonania, iż brak jest podstaw do uznania za niedopuszczalne zawarcie między stronami procesu umowy o pracę na czas określony od 1.08.2008r. do 31.07.2013r., tj. na okres 5 lat. Dla Sądu istotne okazały okoliczności, w jakich doszło do jej zawarcia.

Sąd wskazał, że z zeznań ówczesnego dyrektora pozwanego W. K. wynika, że w (...) pozwana placówka przygotowywała się do przekształcenia w spółkę prawa handlowego. W związku z tym plany restrukturyzacyjne zakładały redukcję kadry, gdyż nie było wiadome, czy to przekształcenie zapewni zatrudnienie na dotychczasowym poziomie. Pracodawca planował zastosowanie tzw. szybkiej restrukturyzacji w postaci rozwiązania umów o pracę zawartych na czas określony z młodszymi pracownikami w ilości ok. 50 – 60 osób, w tym z położnymi. Przeprowadzone ze związkami zawodowymi rozmowy spowodowały, że wycofano się z tego planu na rzecz zawarcia kolejnych umów na czas określony w celu sprawdzenia, czy dotychczasowa kadra będzie nadal przydatna po przekształceniu placówki w spółkę prawa handlowego. W przypadku negatywnej odpowiedzi na to pytanie, rozwiązanie umowy zawartej na czas określony byłoby łatwiejsze i związane z mniejszymi kosztami. Podniesiono, że z zeznaniami tego świadka koresponduje relacja świadków G. S. i J. B., przy czym ta ostatnia wskazała dodatkowo na okoliczność niepewności co do istnienia oddziału, na którym pracowała powódka z uwagi na niską liczbę porodów oraz silną konkurencję ze strony Szpitala Miejskiego w S..

W ocenie Sądu pierwszej instancji wskazane wyżej dowody okazały się przekonujące w kontekście zawarcia z powódką umowy o pracę na okres 5 lat. Pozostają także w zgodzie z zestawieniem sporządzonym przez pracodawcę, z którego wynika, iż w (...). zawarto 60 umów o pracę z osobami pozostającymi już w zatrudnieniu, z czego z 7 osobami umowy o pracę na czas określony 3 lat, z 2 osobami umowy o pracę na czas określony 4 lat, a z 33 osobami umowy o pracę na czas określony 5 lat. Nadto zawarto z 18 osobami umowy o pracę na czas nieokreślony, lecz w tej grupie nie było żadnej położnej. Z wykazu tego płynie wniosek, że z żadną położoną pozostającą w 2008r. w zatrudnieniu nie zawarto umowy o pracę na czas nieokreślony. Wręcz przeciwnie, zasadą było zawieranie umów na czas określony na 3, 4 lub 5 lat.

Zdaniem Sądu w takiej sytuacji nie można mówić o zawarciu z powódką przedmiotowej umowy z obejściem przepisów prawa pracy, społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa lub zasad współżycia społecznego. W szczególnej sytuacji, w jakiej w (...). znalazł się pozwany, miał on do wyboru albo w ogóle nie zatrudniać powódki albo zaoferować jej pracę, tak jak innym osobom w jej grupie zawodowej, na czas określony, w tym przypadku 5 letni. Jednocześnie istniały racjonalne powody, dla których pozwany nie mógł zaoferować powódce zatrudnienia na podstawie umowy na czas nieokreślony w postaci niepewności do co dalszego funkcjonowania oddziału położniczo – ginekologicznego oraz skutków, jakie przyniesie przekształcenie placówki w spółkę prawa handlowego. W tej wyjątkowej sytuacji postępowanie pracodawcy nie naruszyło usprawiedliwionych interesów obu stron umowy o pracę. Z jednej bowiem strony umożliwiało powódce pozostanie w stosunku pracy po zakończeniu poprzedniej umowy o pracę zawartej na czas określony, a z drugiej dawało pracodawcy narzędzie do szybszego reagowania na ewentualne problemy kadrowe związane z przekształceniem w spółkę prawa handlowego i obawami co do sensu dalszego funkcjonowania oddziału, na którym była zatrudniona powódka. Sąd podkreślił, że pozwany był konsekwentny w kontynuowaniu stosunku pracy z powódką, gdyż rozwiązanie umowy o pracę nastąpiło z dniem (...)., podczas gdy umowa ta była zawarta do (...). Zatem jego ustanie za wypowiedzeniem wyprzedziło o niecałe 3 miesiące jego ustanie w wyniku wygaśnięcia.

Skoro zatem brak jest podstaw do uznania łączącej strony umowy o pracę za zawartą na czas nieokreślony, to w myśl a contrario art. 30 § 4 kp jej wypowiedzenie nie musiało zawierać przyczyny jej wypowiedzenia. Z tych też przyczyn niezasadne okazało się żądanie powódki zasądzenia odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Mając na uwadze powyższe Sąd na podstawie a contrario art. 45 kp oraz art. 8 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13.03.2003r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. Nr 90, poz. 844 ze zm.) orzekł jak w wyroku.

Z uwagi na częściowe uwzględnienie roszczeń powódki Sąd na podstawie art. 100 kpc zniósł między stronami koszty procesu.

Apelację od wyroku Sądu Rejonowego w Siedlcach z dnia (...)r. wniosła powódka B. S. zaskarżając go w części tj. w zakresie rozstrzygnięcia o oddaleniu powództwa. Na podstawie art. 368 § 1 pkt 2 kpc powódka powyższemu wyrokowi zarzuciła:

1.  naruszenie prawa procesowego mające wpływ na treść wyroku poprzez niezastosowanie przepisu art. 477 zdanie drugie kpc i nie pouczenie powódki o wysokości roszczenia o odprawę wynikającego ze złożonego do akt sprawy zaświadczenia o wysokości wynagrodzenia oraz przysługującym jej roszczeniu o odsetki za zwłokę od dnia ustania zatrudnienia;

2.  błąd w ustaleniach faktycznych przyjętych za podstawę wyroku mający wpływ na jego treść polegający na rozważeniu zgodności z prawem długoterminowej umowy o pracę zawartej z powódką przede wszystkim w odniesieniu do interesu pracodawcy a nie zgodnego interesu obu stron umowy.

Wskazując na powyższe powódka na podstawie art. 368 § 1 kpc wniosła o zmianę zaskarżonego wyroku w części oddalającej powództwo i zasądzenie:

a). kwoty 754,57 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia (...)r. do dnia zapłaty oraz odsetek ustawowych od kwoty 8105 zł od dnia (...). do dnia zapłaty tytułem odprawy pieniężnej;

b). kwoty 8859,57 zł wraz z ustawowymi odsetkami od dnia wniesienia pozwu do dnia zapłaty tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę wraz z zasądzeniem kosztów sądowych w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych.

W odpowiedzi na apelację pełnomocnik pozwanego wniósł o oddalenie apelacji w całości i zasądzenie od powódki na rzecz pozwanego kosztów postępowania przez Sadem drugiej instancji, w tym kosztów zastępstwa procesowego.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Apelacja powódki jest zasadna częściowo, a mianowicie w zakresie żądania zasądzenia na jej rzecz odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę.

Z ustaleń faktycznych Sądu pierwszej instancji wynika, że od dnia (...)r. między powódką B. S. i pozwanym Wojewódzkim Szpitalem (...) w S. została zawarta umowa o pracę na czas określony z możliwością wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Artykuł 25 § 1 k.p., przewidujący możliwość zawarcia przez strony umowy o pracę na czas określony, nie formułuje wyraźnych ograniczeń co do długości jej trwania. W doktrynie przyjmuje się, że czas trwania umowy musi być uzasadniony społeczno-gospodarczym celem konkretnej umowy o pracę; przyjmuje się (por. np. Kodeks pracy Komentarz, pod red. T. Sojki i B. Łój, Zielona Góra 2000, s. 97-98), że zawarcia umowy na czas określony nie da się w zasadzie pogodzić ze wskazanym wyżej celem, skoro nie znajduje uzasadnienia w potrzebie wykonania czasowo określonych zadań przez konkretnego pracownika. W szczególności jednak za nieważne mogą być uznane umowy zawarte na czas określony, jeżeli z okoliczności towarzyszących ich zawarciu wynika, że wybór tego rodzaju umowy zmierzał do obejścia przepisów o wypowiadaniu umów na czas nieokreślony.

Zgodnie z art. 353 ¹ k.c. stosowanym przez art. 300 k.p. odpowiednio w stosunkach z zakresu prawa pracy, strony zawierające umowę mogą ułożyć stosunek prawny według swojego uznania, byleby jego treść lub cel nie sprzeciwiały się właściwości (naturze) stosunku, ustawie ani zasadom współżycia społecznego. Dotyczy to także wyboru przez strony czasu trwania umowy o pracę wynikającego z ich prawa do swobodnego określenia rodzaju umowy. Zatem to same strony decydują, którą z umów z art. 25 § 1 k.p. zawrzeć, kierując się własnym interesem oraz przesłankami z art. 353 ¹ k.c. w związku z art. 300 k.p. Przepisy prawa pracy mogą ograniczać swobodę woli stron zawarcia umowy o pracę na czas określony. Za przepis zawierający takie ograniczenie należy uznać art. 25 ¹ k.p. dopuszczający jedynie możliwość zawarcia pomiędzy stronami dwóch następujących po sobie umów o pracę na czas określony.

Zgodnie z ugruntowanym stanowiskiem Sądu Najwyższego, standardem prawa pracy jest zatrudnianie na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika. Instytucja umowy terminowej stanowi więc wyjątek, który musi być rzeczowo usprawiedliwiony interesem obu stron i nie może być przez pracodawcę nadużywana w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy. Nadużycie przez pracodawcę swojej ekonomicznej przewagi przez zawieranie umów terminowych w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy umożliwia uznanie klauzuli terminu za nieważną na podstawie art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p. (por. uchwałę składu 7 sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97, OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558). Podobne zdanie wyraził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 7 września 2005 r., II PK 294/04 (OSNP 2006 nr 13-14, poz. 207), w którym uznał, że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony z dopuszczalnością jej wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia lub zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Sąd Najwyższy jednakże nie zajął jednoznacznego stanowiska co do okresu, na jaki dopuszczalne jest zawarcie terminowej umowy o pracę. Wręcz przeciwnie, Sąd Najwyższy uznał, iż niemożliwe jest jurydyczne wskazanie maksymalnej długości trwania pracowniczych kontraktów terminowych. Ich dopuszczalność nie może natomiast sprzeciwiać się właściwości (naturze) zobowiązań pracowniczych, tradycyjnie uznających prymat zawierania umów o pracę na czas nieokreślony w zgodzie ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa oraz zasadami współżycia społecznego. Zawieranie długoterminowych umów o pracę jest zatem uzasadnione wtedy, gdy szczególne przepisy ustawowe w sposób wyczerpujący określają okoliczności i przesłanki dopuszczalności zawierania wyłącznie takich umów, bądź gdy strony stosunku pracy jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia pracowniczego kontraktu terminowego, któremu nie sprzeciwia się poczucie sprawiedliwości oparte na usprawiedliwionym społeczno-gospodarczym przeznaczeniu prawa i zasadach współżycia społecznego.

W okolicznościach niniejszej sprawie brak jest podstaw, aby uznać, że obie strony spornego stosunku prawnego jednoznacznie i zgodnie zmierzały do zawarcia terminowej umowy o pracę. Nie bez znaczenia są bowiem okoliczności poprzedzające zawarcie przedmiotowej umowy, sytuacja w której było oczywiste, że warunki umowy zostały ustalone wyłącznie przez pracodawcę, że pracodawca nie dopuszczał żadnych negocjacji, a pracownikowi pozostawało wyłącznie proste przystąpienie do narzuconych klauzul albo nieuzyskanie zatrudnienia w ogóle. Sąd Rejonowy nie wziął pod uwagę czyniąc swoje rozważania, że powódka w piśmie z dnia (...)r. zwróciła się do Dyrekcji Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. o ponowne zatrudnienie jej, wskazując, że na oddziale położniczo-ginekologicznym pracuje od (...) r. Podanie powódki bezpośrednia przełożona G. M. zaopiniowała pozytywnie. Następnie na tym podaniu naczelna pielęgniarka A. G. uczyniła adnotację „ Proponuję zatrudnienie od (...). (5 lat) Wynagrodzenie pozostaje bez zmian”, a dyrektor W. K. uczynił adnotację – „Zgoda” (k.1335 akt osobowych). Nikt z przełożonych, ani dyrekcja nie zapytał powódki na podstawie jakiej umowy chce zostać zatrudniona. Powyższe wskazuje, jednoznacznie że stosunek prawny ukształtowany został jednostronnie przez pracodawcę i w jego interesie, bowiem to pracodawca wskazał, że ma być to umowa o pracę na czas określony pięciu lat. O powyższym świadczą również zeznania świadka A. G. (k.51v-52), która zeznała, że umowę na okres pięciu lat zaproponowała powódce automatycznie. Z materiału dowodowego wynika również, że na oddziale ginekologiczno-położniczym zatrudnionych było 34 pielęgniarek i położnych, a zgodnie z zarządzeniem nr (...) likwidatora Wojewódzkiego Szpitala (...) w S. z dnia (...)r. w sprawie minimalnych norm zatrudnienia pielęgniarek i położnych wskazano, że norma zatrudnienia na tym oddziale wynosi 31 osób (k.60-61). Wypowiedzenie powódce umowy o pracę nastąpiło zatem z powodu redukcji zatrudnienia na oddziale położniczo-ginekologicznym. Typowane do zwolnienia były osoby, z którymi zawarte były umowy o pracę na czas określony. Wypowiedzenia otrzymały dwie osoby, które miały zawartą umowę na czas określonym, w tym powódka i jedna osoba z którą zawarta była umowa na czas nieokreślony, z uwagi na to że trzeci pracownik zatrudniony na umowę na czas określony pełnił funkcję w zakładowej organizacji związkowej (zeznania świadka A. G.). Z powyższego wynika, że zdecydowana większość pielęgniarek i położnych na oddziale ginekologiczno-położniczym zatrudniona była na podstawie umów o pracę na czas nieokreślony. Powódka będąc zatrudniona na umowę na czas określony wykonywała taką sama pracę jak położne zatrudnione na czas nieokreślony. Z zeznań świadków G. S. (k.65v-66) i J. B. (k.66-66v) wynika natomiast, że zawarcie z powódką umowy o pracę na czas określony 5 lat było spowodowane specyfiką pracodawcy, bowiem pracodawca nigdy nie miał gwarancji jak korzystny dla siebie podpisze kontrakt z NFZ-tem i jaka będzie sytuacja na runku świadczeń zdrowotnych, jak również jak w najbliższych latach będzie przedstawiała się sytuacja demograficzna. Powyższe świadczy, że zawarta z powódką umowa o pracę na czas określony 5 lat została zawarta jedynie w interesie pracodawcy. Celem pozwanego, który zawarł taką umowę w powódką z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem było wyłącznie ułatwienie sobie rozwiązywania takich umów.

Sąd drugiej instancji uznał mając na uwadze powyższe okoliczności odmiennie niż Sąd Rejonowy, że zawarcie z powódką umowy o pracę na czas określony pięciu lat należało zakwalifikować jak obejście przepisów prawa pracy, jako sprzeczne z zasadami współżycia społecznego i ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). W tym miejscu należy również wskazać, że w uzasadnieniu uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z dnia 16 kwietnia 1998 r., III ZP 52/97 (OSNAPiUS 1998 nr 19, poz. 558) Sąd Najwyższy przypomniał, że po pierwsze - standardem prawa pracy jest umowa na czas nieokreślony, "która ze względu na sposób i zakres ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje uzasadnione potrzeby pracownika", po drugie - umowa terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i "nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego stosunku pracy". Jest to standard zdecydowanie preferowany i umacniany także w świetle dyrektywy Rady Europy z 28 czerwca 1999 r., Nr 99/70/WE. Odstąpienie od standardu umowy na czas nieokreślony, standardu wymaganego ze względu na uzasadnioną ochronę pracownika, następuje w tych tylko okolicznościach, które są odpowiednie dla umów terminowych. Zasadniczo celem umowy na czas określony jest wykonywanie zadań oznaczonych w czasie. W odniesieniu do umów na czas określony, cechą dodatkową - długoterminowością, pouczającą wskazówkę można wywieść z tych regulacji ustawowych, które długotrwałe umowy dla określonych stanowisk wyraźnie przewidują (np. stosunki pracy na stanowiska ordynatora, naczelnej pielęgniarki, pielęgniarki oddziałowej nawiązuje się na podstawie umowy o pracę na 6 lat – art. 49 ust. 6 ustawy 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej). Wspomniana wskazówka wiąże się ze specyficzną racją trwałości zatrudnienia dla wyjątkowych stanowisk tego wymagających. Zatrudnienie na kilka lat na zasadzie umowy na czas określony wiąże się w tych przypadkach z instytucjonalnymi zabezpieczeniami stabilizacji tak umówionego zatrudnienia. Ustawa zawiera gwarancje dla pracownika zatrudnionego na wieloletnią umowę, że w umówionym okresie zatrudnienie będzie rzeczywiście trwało; w szczególności co do zasady wykluczone jest rozwiązanie takich stosunków pracy w drodze wypowiedzenia (por. wyrok Sądu Najwyższego z 5 listopada 1998 r. I PKN 414/98, OSNAPiUS 1999 nr 24, poz. 779).

W rozważanej sprawie, wbrew ocenie Sądu pierwszej instancji – okoliczności wskazują na to, że wyznaczenie przez pracodawcę długoterminowości zatrudnienia powódce nie było w najmniejszym nawet stopniu powiązane z mechanizmami gwarantującymi stabilizację zatrudnienia w umówionym okresie. Wszak klauzula rozwiązywalności w drodze wypowiedzenia w każdym czasie praktycznie pozbawiała znaczenia ustalenie w umowie pięcioletniego okresu zatrudnienia. Pracodawca mógł w każdej chwili, nie bacząc na zobowiązanie zatrudnienia przez 5 lat, rozwiązać umowę z powódką wcześniej, korzystając z włączonej do umowy klauzuli rozwiązywalności stosunku pracy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Powódka nie uzyskała należnego poczucia pewności umówionego zatrudnienia i jego względnej stabilizacji chronionej przepisami zakazującymi niezasadne wypowiedzenie umów, i nakazującymi przeprowadzenie określonych procedur konsultacji zamiaru wypowiedzenia.

Wobec tego, że zawarcie z powódką umowy o pracę na czas określony pięciu lat było niedopuszczalne, stosunek pracy istniejący między stronami na podstawie umowy zawartej dnia (...)r. obowiązującej od (...)r. podlega przepisom prawa pracy odpowiednim dla umów o pracę na czas nieokreślony. Wypowiedzenie powódce umowy o pracę z dnia (...)r. pismem z dnia (...)r. nastąpiło zatem z naruszeniem przepisów prawa, bowiem pracodawca nie zachował okresu wypowiedzenia zgodnie z art. 36 § 1 pkt 3 kp oraz w treści wypowiedzenia nie wskazał przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę. Wobec powyższego żądanie powódki o zasądzenie na jej rzecz odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 kp jest zasadne. Mając na uwadze powyższe Sąd na podstawie art. 386 § 1 kpc zmienił zaskarżony wyrok w punkcie II i zasądził od pozwanego na rzecz powódki kwotę 8859,7 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę stanowiące trzykrotność średniego miesięcznego wynagrodzenia powódki brutto. Ze względu na to, że powódka w treści pozwu wskazała, że wnosi o zasądzenie odszkodowania w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia brutto, nie wskazując konkretnej kwoty, Sąd doszedł do przekonania, że intencją powódki i jej celem było żądanie odszkodowania według wartości wynagrodzenia określonego przez pozwanego w zaświadczeniu z dnia 13.05.2013 r. (k.21 akt sprawy).

W pozostałym zakresie apelacja powódki została oddalona na podstawie art. 385 kpc, bowiem nie zasługuje na uwzględnienie zarzut podniesiony w apelacji dotyczący naruszenia przez Sąd pierwszej instancji art. 477 zdanie drugie kpc. Zgodnie z niniejszym przepisem przewodniczący poucza pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów, a nie o wysokości tych roszczeń. Tym bardziej, że w niniejszej sprawie powódka była reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika. W niniejszej sprawie roszczenia powódki zostały przez nią wyraźnie wyartykułowane zarówno w pozwie jak i w piśmie z dnia 28 maja (...) r. (k.22) zawierającym rozszerzenie powództwa. Żądanie powództwa w zakresie wysokości odprawy pieniężnej zostało sprecyzowane wyraźnie na rozprawie dnia 3 czerwca (...) r., kiedy to powódka reprezentowana przez profesjonalnego pełnomocnika wniosła o zasądzenie z tego tytułu kwoty 8105 zł (k.28). Nie znajduje również uzasadnienia stanowisko powódki podnoszone w apelacji jakoby pozwany wprowadził ją w błąd co do wysokości uzyskiwanego przez nią wynagrodzenia brutto. Wskazać bowiem należy, że zaświadczenie z dnia (...) r. dotyczące średniego wynagrodzenia brutto uzyskiwanego przez powódkę w wysokości 2953,19 zł zostało załączone przez pozwanego do odpowiedzi na pozew i doręczone powódce dnia (...)r. (k. 27), a więc przed rozprawą wyznaczoną na 3 czerwca (...) r. Powódka udzieliła pełnomocnictwa procesowego profesjonalnemu pełnomocnikowi dnia (...)r. (k.24), a więc w czasie, gdy dysponowała już zaświadczeniem o wysokości wynagrodzenia z dn. (...)r. Aż do zamknięcia rozprawy pełnomocnik z wyboru reprezentujący powódkę miał możliwość rozszerzenia żądania pozwu w zakresie wysokości odprawy pieniężnej i żądania odsetek ustawowych, czego jednak nie uczynił. Zgodnie z art. 383 kpc w postępowaniu apelacyjnym nie można rozszerzać żądania pozwu ani występować z nowymi roszczeniami. Podsumowując Sąd pierwszej instancji zgodnie z art. 321§ 1 kpc będąc związany żądaniem pozwu zasądził na rzecz powódki tytułem odprawy pieniężnej kwotę 8105 zł. Przewidziane w art. 321 k.p.c. związanie sądu żądaniem, poza wyjątkiem zawartym w art. 477 ^{( 1)} k.p.c., ma w procesie charakter bezwzględny i oznacza przywrócenie należytej rangi zasadzie dyspozycyjności (por. wyrok Sadu Apelacyjnego w Warszawie z dnia 11 kwietnia 2014 r., I ACa 1574/13).

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 100 kpc. Koszty postępowania apelacyjnego zostały stosunkowo rozdzielone w stosunku do uwzględnionej części apelacji. Koszty postępowania za drugą instancję należne powódce wynosiły: 30 zł – opłaty sądowej od apelacji i 450 zł tytułem kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 13 ust. 1 pkt 1 w zw. z § 12 ust. 1 pkt 2 w zw. z § 6 pkt 4 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów nieopłaconej pomocy prawnej udzielonej z urzędu (Dz.U. z 2013 r., poz. 461). Natomiast koszty postępowania za drugą instancję należne pozwanemu to kwota 67,50 zł z tytułu kosztów zastępstwa procesowego na podstawie § 11ust. 1 pkt 2 w zw. z § 12 ust.1 pkt 1 w zw. z § 6 pkt 2 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z dnia 28 września 2002 r. w sprawie opłat za czynności radców prawnych oraz ponoszenia przez Skarb Państwa kosztów pomocy prawnej udzielonej przez radcę prawnego ustanowionego z urzędu (Dz.U. z 2013 r. poz. 490). Różnica obu należności dała kwotę 412,50 zł zasądzoną na rzecz powódki tytułem kosztów postępowania za drugą instancję.

Mając powyższe na uwadze Sąd Okręgowy orzekł jak w wyroku.