Portal Orzeczeń Sądu Okręgowego w Siedlcach

WYROK

W IMIENIU RZECZYPOSPOLITEJ POLSKIEJ

Dnia 19 stycznia 2023r.

Sąd Okręgowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

w składzie:

Przewodniczący – Sędzia Joanna Furmanek-Śnitko

po rozpoznaniu w dniu 19 stycznia 2023 r. w Siedlcach

na posiedzeniu niejawnym

sprawy z powództwa M. B.

przeciwko (...) Sp. z o. o. w K.

o odszkodowanie

na skutek apelacji powoda M. B. i pozwanego (...) Sp. z o. o. w K.

od wyroku Sądu Rejonowego w Siedlcach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych

z dnia 19 lipca 2022r. sygn. akt IV P 11/22

I.  oddala obie apelacje,

II.  koszty postępowania apelacyjnego między stronami wzajemnie znosi.

Sygn. akt IV Pa 39/22

UZASADNIENIE

W wyroku z dnia 19 lipca 2022r. sygn. akt IV P 11/22 Sąd Rejonowy w Siedlcach IV Wydział Pracy i Ubezpieczeń Społecznych w Siedlcach w sprawie z powództwa M. B. przeciwko (...) sp. z o. o. w K. o odszkodowanie w pkt. I zasądził od pozwanej (...) sp. z o. o. w K. na rzecz powoda kwotę 11 072 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 12 lutego 2022 roku do dnia zapłaty, w pkt II oddalił powództwo w pozostałym zakresie, w pkt. III zasądził od pozwanej (...) sp. z o. o. w K. na rzecz powoda 180 zł tytułem zwrotu kosztów zastępstwa procesowego z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty, w pkt IV nakazał pobrać od pozwanej (...) sp. z o. o. w K. na rzecz Skarbu Państwa - Sądu Rejonowego w Siedlcach 58,64 zł tytułem kosztów sądowych, a w pkt. V wyrokowi co do pkt. I nadał rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty 5 536 zł.

Rozstrzygnięcie to było wynikiem następujących ustaleń i wniosków Sądu Rejonowego:

W pozwie wniesionym 31 stycznia 2022r. powód M. B. domagał się zasądzenia od pozwanej (...) sp. z o. o. w K. kwoty 16 608 zł z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia następującego po dniu doręczenia pozwanej odpisu pozwu do dnia zapłaty, z tytułu nieuzasadnionego wypowiedzenia umowy o pracę, a także zasądzenia kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego według norm przepisanych, z ustawowymi odsetkami za opóźnienie od dnia uprawomocnienia się wyroku do dnia zapłaty. W odpowiedzi na pozew pozwana spółka wniosła o oddalenie powództwa i zasądzenie kosztów procesu.

Na podstawie zebranego w sprawie materiału dowodowego Sąd Rejonowy ustalił, że M. B. od 12 stycznia 2021r. był pracownikiem (...) sp. z o.o. w K. zatrudnionym na stanowisku brygadzisty ustawiacza maszyn, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej od 11 kwietnia 2021r. na czas nieokreślony. Miejscem wykonywania pracy przez powoda był zakład pozwanego w K.. Do obowiązków powoda należało w szczególności ustawianie i sprawdzanie maszyn, organizowanie pracy podległym pracownikom i nadzór nad tą pracą, utrzymywanie ciągłości produkcji i właściwej pracy maszyn. Oprócz powoda na hali produkcyjnej, na której pracował, pozwany zatrudniał jeszcze trzech innych brygadzistów, wykonujących stale pracę na pierwszej i drugiej zmianie na dwóch liniach. W chwili rozpoczęcia pracy przez powoda zakład pracował na dwie zmiany, tj. w godzinach 6-14 i 14-22. M. B. rozpoczął pracę na pierwszej zmianie. W ten sposób pracował do marca 2021r., kiedy to przeszedł do pracy na uruchomionej właśnie przez pracodawcę na linii powoda trzeciej zmianie, na której obowiązywały godziny pracy 22-6. Razem z nim na trzeciej zmianie pracowało dwóch operatorów maszyn. W związku ze spadkiem liczby zamówień, pozwany we wrześniu 2021r. zdecydował o zakończeniu funkcjonowania trzeciej zmiany. Powód wraz z pozostałymi pracownikami trzeciej zmiany przeszedł do pracy głównie na pierwszej zmianie. Powód od 23 do 30 września 2021r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. W dniu 5 października 2021r. uległ wypadkowi przy pracy, ponieważ podczas mycia chlorkiem metylenu elementów jednej z maszyn, doszło do rozszczelnienia rękawic ochronnych i poparzenia chemicznego jego dłoni. Powód był okresowo, tj. od 6 października do 5 listopada 2021r. niezdolny do pracy i korzystał ze zwolnień lekarskich. Po zakończeniu leczenia powód od 13 do 22 listopada 2021r. przebywał w izolacji domowej, a od 24 listopada do 31 grudnia 2021r. był niezdolny do pracy z powodu zachorowania na covid. W dniu 5 stycznia 2022r. pozwany wypowiedział powodowi umowę o pracę z zachowaniem jednomiesięcznego okresu wypowiedzenia, a jako przyczynę wypowiedzenia wskazał likwidację stanowiska pracy wraz z likwidacją III zmiany na linii (...).

Na podstawie tak ustalonego stanu faktycznego Sąd Rejonowy uznał powództwo M. B. za usprawiedliwione co do zasady, przy czym nie do całości żądanego odszkodowania. Jak wskazał Sąd I instancji, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy, a opis przyczyny musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie. Niepodanie przyczyny lub niewłaściwe jej podanie stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia roszczeń z art. 45 § 1 kp. Przyczyna powinna wskazywać w sposób konkretny zdarzenie lub zdarzenia, względnie okoliczności, które zdaniem pracodawcy, uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Przyczyna ta powinna być więc rzeczywista, obiektywna i konkretna. Konkretność podanej przyczyny wymaga jej jasnego i precyzyjnego wskazania, w taki sposób, aby była zrozumiała dla pracownika i znajdowała potwierdzenie w faktach mu znanych. Podanie pracownikowi przyczyny wypowiedzenia ma mu umożliwić dokonanie racjonalnej oceny, czy w rzeczywistości ona zaistniała i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez niego przewidzianych prawem korzyści. Pracodawca przed sądem nie może uzupełniać wskazanej przyczyny lub powoływać innych zarzutów, niż te które wskazał w wypowiedzeniu umowy o pracę. Postępowanie dowodowe w zakresie zasadności wypowiedzenia, bądź istnienia przyczyny wypowiedzenia, co do zasady, ogranicza się do tego, że pracodawca jest zobowiązany wykazać istnienie właściwej przyczyny, którą podał pracownikowi. Nie może wykazywać zasadności wypowiedzenia umowy o pracę w oparciu o inną przyczynę niż wskazana w wypowiedzeniu. Ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę powinna być dokonywana przez sąd tylko w granicach przyczyn podanych przez pracodawcę. Sąd Rejonowy podał, że pozwany jako przyczynę wypowiedzenia powodowi umowy o pracę pozwany wskazał likwidację stanowiska pracy wraz z likwidacją III zmiany na linii (...). W ocenie Sądu I instancji podana powodowi przyczyna wypowiedzenia - likwidację stanowiska pracy wraz z likwidacją III zmiany na linii (...) faktycznie nie dotyczyła powoda i nie mogła stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę, bowiem w chwili dokonania wypowiedzenia umowy o pracę powód pracował na pierwszej zmianie i już od ponad trzech miesięcy nie wykonywał pracy na trzeciej zmianie. Pracę tam wykonywał we wrześniu, październiku i listopadzie 2021r. Pracując na powrót na pierwszej zmianie miał podstawy sądzić, że zawieszenie funkcjonowania trzeciej zmiany, na której pracował od marca do września 2021 roku, nie wpływa na jego sytuację pracowniczą i pracodawca przewiduje go do pracy także na innych niż trzecia zmianach w zakładzie. Podkreślić trzeba, że w umowie o pracę powód nie miał określonego stanowiska „brygadzista ustawiacz maszyn na trzeciej zmianie linii (...)”, a w wypowiedzeniu pracodawca nie wskazał jakie konkretnie stanowisko ulega likwidacji. Wypowiedzenie powodowi umowy o pracę z powołaniem się na likwidację trzeciej zmiany na linii (...) nie odnosiło się więc do ówczesnej sytuacji powoda i wprowadzało go w błąd co do tego jaki ma to związek z jego bieżącą pracą, skoro w momencie dokonania wypowiedzenia nie pracował już od kilku miesięcy na trzeciej zmianie. Zdaniem Sądu Rejonowego nie był to jedyny mankament wypowiedzenia powodowi umowy o pracę, gdyż pracodawca decydując się na wypowiedzenie umowy o pracę ma obowiązek precyzyjnie wskazać przyczynę, która doprowadziła go do dokonania wypowiedzenia akurat temu, a nie innemu pracownikowi. W sytuacji, gdy wypowiedzenie dotyka jedną z wielu osób, które brane były pod uwagę przy typowaniu jednej z nich do zwolnienia z pracy i stoją za tym względy ekonomiczne, obowiązkiem pracodawcy jest wskazanie dlaczego w ogóle musiał sięgnąć po tak daleko idące kroki jak redukcja zatrudnienia, a następnie dlaczego akurat ten pracownik został wytypowany do wypowiedzenia umowy o pracę z pominięciem innych podlegających ocenie. Oznacza to konieczność wskazania przez pracodawcę w pisemnym wypowiedzeniu kryteriów, którymi się kierował w tym zakresie. Gdy rozwiązanie umowy o pracę dotyczy pracownika wybranego przez pracodawcę z większej liczby pracowników, zatrudnionych na takich samych stanowiskach pracy, przyczyną tego wypowiedzenia są nie tylko zmiany organizacyjne, czy redukcja zatrudnienia, ale także określona kryteriami doboru sytuacja danego pracownika. Obowiązkiem pracodawcy, który mieści się w ocenie zasadności przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę w tym trybie, jest prawidłowe wskazanie pracowników do zwolnienia w przypadku, gdy pracodawca nie rozwiązuje stosunków pracy z wszystkimi zatrudnionymi w danej grupie zawodowej. W takim przypadku do sądu należy ocena prawidłowości zastosowanych kryteriów selekcji. Ocena ta winna być dokonana w oparciu o przepisy kodeksu pracy, w tym przede wszystkim z uwzględnieniem przepisu art. 45 kp oraz art. 8 kp. Kontrola sądu w tym przypadku polega na weryfikacji decyzji pracodawcy, co do prawidłowości jego postępowania w zakresie zastosowanych kryteriów doboru pracowników przewidzianych do zwolnienia z pracy oraz zbadaniu, czy nie doszło do nadużycia prawa przez pracodawcę. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę z przyczyn redukcji etatów należy badać trafność doboru pracowników, którym pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Ocena ta musi być dokonana z uwzględnieniem wszystkich okoliczności sprawy. Przy wypowiedzeniu umowy o pracę w związku z redukcją etatów, do sądu należy weryfikacja trafności doboru pracownika, któremu pracodawca dokonuje wypowiedzenia. Kryteria przyjmowane przez pracodawców powinny być przede wszystkim weryfikowalne i wiązać się z przydatnością pracownika do pracy na określonym stanowisku. Przydatność ta powinna jednak zostać oceniona przy przyjęciu obiektywnych okoliczności dotyczących pracownika. Wśród najczęściej stosowanych i prawidłowych kryteriów wymienia się: staż pracy - ogólny i zakładowy, wykształcenie, posiadane kwalifikacje, dotychczasowy przebieg pracy, wiek, możliwość znalezienia kolejnego zatrudnienia, uzyskiwanie dochodów z innych tytułów, możliwość nabycia uprawnień emerytalnych lub quasi–emerytalnych, np. świadczenia przedemerytalnego. Jako kryteria pomocnicze wskazuje się natomiast na zaangażowanie w pracy, dyspozycyjność. Ponadto koniecznym staje się również uwzględnienie okoliczności mieszczących się w kręgu zasad współżycia społecznego, a mianowicie sytuacji osobistej i rodzinnej pracownika, jego stanu zdrowia. Tylko takie ujęcie kryteriów doboru do zwolnienia sprawia, iż o dokonanej przez pracodawcę czynności można powiedzieć, iż była ona zgodna z prawem. Wymienione kryteria są o tyle istotne, iż dają się weryfikować, czyli istnieje możliwość sprawdzenia, czy rzeczywiście pracownik został prawidłowo wybrany do zwolnienia. Sąd Rejonowy stwierdził, że strona pozwana błędnie przyjęła, że w przypadku wypowiedzenia powodowi umowy o pracę nie miały zastosowania kryteria doboru pracownika do rozwiązania umowy w tym trybie. Podkreślił, że jedynie likwidacja konkretnego stanowiska uzasadnia wypowiedzenie bez potrzeby oceny kwalifikacji, stażu pracy i innych okoliczności ochronnych i porównywania ich z innymi pracownikami. Sąd Rejonowy wyraźnie zaznaczył, że powód nie zajmował stanowiska „brygadzisty ustawiacza maszyn na trzeciej zmianie linii (...)”, ale „brygadzisty ustawiacza maszyn”, a na takim stanowisku było zatrudnionych więcej osób, nie tylko powód. Dalej Sąd Rejonowy wskazał, że pozwany nie likwidował wszystkich stanowisk pracy brygadzistów, a tylko jedno, dlatego miał obowiązek wskazać dlaczego akurat to zajmowane przez powoda podlegało likwidacji. Sąd I instancji zwrócił uwagę na to, że w razie podjęcia przez pracodawcę indywidualnej decyzji o rozwiązaniu stosunku pracy z przyczyn organizacyjnych, wybór pracownika do zwolnienia powinien być dokonany w oparciu o porównanie sytuacji pracowników w ramach tej samej grupy pracowniczej, czyli osób wykonujących pracę podobną, zajmujących podobne stanowiska, a pozwany nie wskazał żadnych tego rodzaju kryteriów w wypowiedzeniu umowy o pracę powodowi. W ocenie Sądu Rejonowego nie można było również uznać, że przyczyna wytypowania powoda do redukcji zatrudnienia była oczywista albo mu znana. Pozwany powierzając mu pracę także na pierwszej oraz drugiej zmianie utrzymywał go w przekonaniu, że nie został zatrudniony wyłącznie do pracy na trzeciej zmianie i że jego dalsze zatrudnienie nie zależy od funkcjonowania tej trzeciej zmiany. Sąd I instancji zaakcentował również fakt, że powód nie wykonywał pracy na pierwszej lub drugiej zmianie sporadycznie, w pojedynczych dniach, ale łącznie przez wiele tygodni. Według ustaleń Sądu pozwany zapewniał powoda o trwałości jego zatrudnienia i podaży pracy możliwej do wykonywania przez niego, bowiem powód mógł wykonywać pracę także na innych niż nocna zmianach i tak faktycznie pracował na początku i na końcu swojego zatrudnienia, podobnie jak inni brygadziści, którzy mogli też pracować na zmianie nocnej. Okoliczność ta wskazywała, że ich stanowiska faktycznie się nie różniły. W świetle przeprowadzonych rozważań Sąd Rejonowy ustalił, że wypowiedzenie powodowi umowy o pracę było sprzeczne z prawem, a wadliwe wypowiedzenie umowy o pracę otwiera pracownikowi drogę do wystąpienia z alternatywnymi roszczeniami o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowanie, co reguluje art. 45 § 1 kp. Jak wskazał Sąd Rejonowy zgodnie z art. 47 ^{( 1)} kp odszkodowanie, o którym mowa w art. 45 kp, przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Okres wypowiedzenia umowy o pracę w przypadku powoda wynosił jeden miesiąc, a wysokość miesięcznego wynagrodzenia powoda wynosiła 5 536 zł. Powód dochodził kwoty 16 608 zł, tj. równowartości trzymiesięcznego wynagrodzenia. Jednakże zdaniem Sądu Rejonowego żądanie to było wygórowane i ustalił, że powództwo zasługiwało na uwzględnienie w części, tj. co do kwoty 11 072 zł, czyli dwumiesięcznego wynagrodzenia. Sąd I instancji uzasadnił, że odszkodowanie orzeczone w niższej kwocie nie spełniłoby swojej kompensacyjnej funkcji względem powoda oraz prewencyjnej i edukacyjnej wobec pozwanego, natomiast dalej idące powództwo Sąd oddalił jako nieuzasadnione, mając na względzie, iż powód nie pozostawał długo bez zatrudnienia, gdyż kolejną pracę podjął 8 marca 2022r. Na podstawie art. 481 § 1 kc w zw. z art. 300 kp Sąd Rejonowy zasądził od ustalonego odszkodowania również ustawowe odsetki za opóźnienie, liczone od dnia następującego po dniu doręczenia odpisu pozwu stronie pozwanej. Na podstawie art. 477 ^{( 2)} § 1 kpc Sąd I Instancji nadał wyrokowi rygor natychmiastowej wykonalności do kwoty jednomiesięcznego wynagrodzenia powoda, a o kosztach procesu rozstrzygnął na mocy o art. 98 § 1, 1 ^{( 1)} i 3 kpc, zgodnie z którym strona przegrywająca sprawę obowiązana jest zwrócić przeciwnikowi na jego żądanie koszty niezbędne do celowego dochodzenia praw i celowej obrony oraz § 9 ust. 1 pkt 1 rozporządzenia Ministra Sprawiedliwości z 22 października 2015 r. w sprawie opłat za czynności adwokackie (Dz. U. z 2015 r., poz. 1800 ze zm.). Z uwagi na zasadę odpowiedzialności za wynik procesu Sąd Rejonowy obciążył też pozwanego kosztami sądowymi związanymi udziałem w rozprawie tłumacza przysięgłego języka francuskiego.

Od powyższego wyroku apelację złożył powód M. B. reprezentowany przez pełnomocnika, zaskarżając go częściowo tj. w zakresie pkt II oddalającego powództwo ponad kwotę 11.072,00 zł i zarzucając mu:

1)  naruszenie przepisów prawa materialnego w zakresie:

a)  art. 45 § 1 kp w zw. z art. 47 ¹ kp polegające na uznaniu, że odszkodowanie zasądzone w pkt I wyroku spełnia cel kompensacyjny, w sytuacji w której odszkodowanie winno być zasądzone w wysokości 3 miesięcznego wynagrodzenia za pracę z uwagi na okoliczności wypowiedzenia umowy o pracę, w tym nieprawdziwość przyczyny wypowiedzenia, wypadek przy pracy, który negatywnie wpłynął na atrakcyjność powoda na rynku pracy i uniemożliwił mu kontynuowanie kariery i rozwój zawodowy na stanowisku brygadzisty, jak również skutkował koniecznością podjęcia zatrudnienia na stanowisku poniżej jego kwalifikacji;

2)  błąd w ustaleniach faktycznych polegający na nieobjęciu nimi okoliczności, iż powód wiązał swoją przyszłość z wykonywaniem zawodu brygadzisty, jak również z zakładem pracy prowadzonym przez pozwanego, zaś w wyniku wypadku przy pracy oraz rozwiązania z nim umowy zmuszony był do podjęcia zatrudnienia na stanowisku poniżej swoich kwalifikacji oraz w zupełnie innej branży.

Pełnomocnik powoda wskazał, że powyższe uchybienia skutkowały niewłaściwym ustaleniem przez Sąd wysokości należnego powodowi odszkodowania w wyniku nie dość wnikliwego przeanalizowania jego sytuacji osobistej i życiowej. Podnosząc te zarzuty wnosił o:

1)  zmianę zaskarżonego wyroku poprzez zasądzenie od pozwanego (...) sp. z o. o. w K. na rzecz powoda M. B. kwoty 16 608,00 zł tytułem odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę, z odsetkami ustawowymi za opóźnienie od 12 lutego 2022 r. do dnia zapłaty ,

2)  zasądzenie od pozwanego na rzecz powoda kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, według norm przepisanych.

Od opisanego wyroku Sądu Rejonowego w Siedlcach IV Wydziału Pracy i Ubezpieczeń Społecznych z dnia 19 lipca 2022 r. sygn. akt IV P 11/22 wniósł apelację również pełnomocnik pozwanego (...) Sp. z o. o. w K. zaskarżając go w całości i zarzucając mu:

1)  istotną sprzeczność ustaleń faktycznych Sądu ze zgromadzonym w sprawie materiałem dowodowym, polegającą na:

a)  niezasadnym przyjęciu przez Sąd, iż przyczyna wskazana w uzasadnieniu wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczyła powoda, albowiem przed otrzymaniem wypowiedzenia umowy o pracę powód od ponad 3 miesięcy nie wykonywał już pracy na trzeciej zmianie, ale pracował wówczas na pierwszej zmianie, podczas gdy wnikliwa analiza przebiegu zatrudnienia powoda w okresie od zaprzestania pracy na III zmianie (wrzesień 2021r.) do otrzymania wypowiedzenia umowy o pracę (10 stycznia 2022r.), w szczególności analiza listy obecności (ewidencja wejścia/wyjścia na teren zakładu pracy), dołączonej do pisma procesowego pozwanego z dnia 12-04-2022r. prowadzi do wniosku, iż powód od 15-09-2021r. do 5-10-2021r. oraz w dniu 6-11-2021r. pracował na I zmianie, natomiast w pozostałym okresie powód w ogóle nie świadczył pracy,

b)  niezasadnym przyjęciu przez Sąd, iż powód miał podstawy sądzić, że zawieszenie funkcjonowania trzeciej zmiany od września 2021r. nie wpływa na jego sytuację pracowniczą i pracodawca przewiduje go do pracy także na innych niż trzecia zmianach w zakładzie, podczas gdy wnikliwa analiza zgromadzonego w sprawie materiału dowodowego dokonana z uwzględnieniem dyspozycji art. 65 kc w zw. z art. 300 kp wskazuje, iż pracodawca po zawieszeniu III zmiany nie potrzebował dodatkowego brygadzisty, ponieważ posiadał pełną obsadę stanowisk brygadzistów w zakładzie pracy (pierwsza hala - I i II zmiana, II hala - I zmiana), powód z treści ogłoszenia oferty pracy w zakładzie powoda, a także w toku rozmowy kwalifikacyjnej otrzymał wyraźną i jednoznaczną informację, iż jego zatrudnienie w zakładzie pracy jest ściśle związane z pracą na III zmianie, jego początkowa praca pod nadzorem innych brygadzistów na I zmianie miała wyłącznie na celu przejście szkolenia/przyuczenia do samodzielnej pracy na III zmianie, po zawieszeniu III zmiany powód nie wykonywał takiego jak dotychczas stanowiska samodzielnego brygadzisty, a wyłącznie asystenta brygadzisty na I zmianie na I hali, tj. R. S., co z natury rzeczy przy przyjętej organizacji pracy miało znamiona stanowiska tymczasowego,

c)  niezasadnym przyjęciu przez Sąd, iż „pracodawca powierzając powodowi pracę na I i II zmianie utrzymywał go w przekonaniu, że nie został zatrudniony wyłącznie do pracy na III zmianie i od istnienia tej zmiany zależy dalsze jego zatrudnienie” (str. 7 uzasadnienia), podczas gdy pozwany poza dwutygodniowym okresem przygotowawczym przed rozpoczęciem pracy na III zmianie nie powierzył powodowi pracy na II zmianie (vide: lista obecności — wejść/wyjść), a nadto pozwany nigdy nie powierzył powodowi samodzielnej pracy brygadzisty na I zmianie, a jedynie w okresie początkowym zatrudnienia — jako pracownika szkolącego się, natomiast po zawieszeniu III zmiany - jako asystent brygadzisty I zmiany I hali,

d)  niezasadnym przyjęciu przez Sąd, iż fakt niewskazania w umowie o pracę konkretnego stanowiska na konkretnej zmianie oraz brak wskazania w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę konkretnego stanowiska ulegającego likwidacji wprowadzało powoda w błąd co do tego, jaki to ma związek z bieżącą pracą powoda, podczas gdy takie stanowisko Sądu jest oderwane od przyjętych na rynku pracy zwyczajów w rozumieniu art. 65 § 1 kc, iż pracodawcy w ww. dokumentach pracowniczych nie wskazują tak dalece precyzyjnych określeń stanowisk pracy,

e)  niezasadnym pominięciu okoliczności, iż przy wręczeniu pisemnego wypowiedzenia umowy o pracę osoba reprezentująca wyjaśniła powodowi przyczyny rozwiązania z nim umowy o pracę

a w konsekwencji :

2)  obrazę prawa materialnego, a to art. 30 § 4 kp w zw. z art. 65 § 1 i 2 kc w zw. z art. 300 kp a także art. 45 § 1 kp, polegającą na ich niewłaściwym zastosowaniu przejawiającym się w:

a)  pominięciu, iż zgodną wolą obu stron stosunku pracy w chwili zawierania umowy o pracę a także na każdym etapie realizacji tej umowy było zatrudnienie powoda na III zmianie, zaistniałe we wrześniu 2021r. skierowanie powoda do pracy na I zmianie miało charakter tymczasowy związany z zawieszeniem przez pracodawcę pracy na III zmianie, zaś decyzja o rozwiązaniu z powodem umowy o pracę pozostawała w ścisłym związku przyczynowo-skutkowym z decyzją pracodawcy niereaktywowaniu pracy na III zmianie,

b)  pominięciu, iż wskazana w pisemnym wypowiedzeniu powodowi umowy o pracę przyczyna rozwiązania stosunku pracy w okolicznościach sprawy wyczerpywała znamiona przyczyny oczywistej i znanej pracownikowi w rozumieniu art. 30 § 4 kp,

c)  niesłusznym uznaniu, iż "wypowiedzenie przez pozwanego umowy o pracę w stosunku do powoda było sprzeczne z prawem i zasądzeniu od pozwanego na rzecz powoda odszkodowania w wysokości 2-miesięcznego wynagrodzenia, podczas gdy zachowanie pozwanego było zgodne z prawem,

Z ostrożności procesowej, na wypadek gdyby sąd odwoławczy nie podzielił ww. zarzutów pełnomocnik pozwanego dodatkowo podniósł zarzut:

3)  obrazy prawa materialnego w zakresie art. 5 kc polegającej na nadużyciu przez powoda swojego prawa poprzez wysuwanie roszczenia o odszkodowanie z uwagi na niewłaściwe (jedynie w sensie formalnym) wypowiedzenie mu umowy o pracę w sytuacji, gdy pomimo nierozbudowanego treściwo uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę było ono słuszne, zgodne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz zgodne z zasadami współżycia społecznego, albowiem powód był pracownikiem najmłodszym stażem oraz najmniej doświadczonym z brygadzistów z pracujących na pierwszej hali (na drugiej mniejszej hali powód nigdy nie pracował, bywał tam sporadycznie, po przeniesieniu go we wrześniu 2021r. na I zmianę powód nie zajmował samodzielnego stanowiska brygadzisty a wyłącznie asystenta brygadzisty R. S., zatem pomimo braku rozbudowanej argumentacji wytypowanie powoda do zwolnienia spośród grupy brygadzistów zatrudnionych w zakładzie pracy pozwanego było zasadne, słuszne i sprawiedliwe,

4)  dowolnego a nie swobodnego przyjęcia przez Sąd, iż w realiach sprawy zachodzi podstawa do przyznania powodowi odszkodowania za niezgodne z prawem wypowiedzenie umowy o pracę w sytuacji, gdy pozwany wręczył powodowi wypowiedzenie umowy o pracę w dniu 10 stycznia 2022r. z jednoczesnym zwolnieniem go z obowiązku świadczenia umowy o pracę, a zatem pozwany wypłacał powodowi wynagrodzenie za okres niemalże całych dwóch miesięcy, tj. od 10 stycznia 2022r. do 28 lutego 2022r. — bez ekwiwalentu w postaci pracy, nadto powód podjął zatrudnienie już 8 marca 2022r., a zatem nie pozostawał on bez zatrudnienia i bez środków do życia.

Mając na uwadze treść zarzutów apelacyjnych pełnomocnik pozwanego wnosił o zmianę zaskarżonego pkt. I wyroku poprzez oddalenie powództwa w całości, a w konsekwencji zmianę zaskarżonego wyroku w pkt III, IV i V poprzez uchylenie zarządzenia o nadaniu klauzuli natychmiastowej wykonalności jako bezprzedmiotowej oraz rozstrzygnięcie o kosztach procesu zgodnie z zasadą odpowiedzialności za wynik procesu. Nadto pełnomocnik pozwanego wnosił o zasądzenie od powoda na rzecz pozwanego kosztów postępowania, w tym kosztów zastępstwa procesowego, za obie instancje.

Sąd Okręgowy zważył, co następuje:

Zarówno apelacja strony powodowej, jak i strony pozwanej podlegała oddaleniu jako bezzasadna.

Sąd Okręgowy podzielił w całości ustalenia faktyczne i ich ocenę prawną przedstawione przez Sąd Rejonowy w uzasadnieniu zaskarżonego wyroku. W przekonaniu Sądu Okręgowego, Sąd pierwszej instancji nie dopuścił się zarzucanych mu w obu apelacjach naruszeń przepisów prawa materialnego i procesowego, a dokonana przez niego ocena materiału dowodowego była zgodna z zasadami logiki i doświadczenia życiowego, a nadto uwzględniała wszystkie okoliczności sprawy. Odmienne twierdzenia stron stanowiły jedynie polemikę z prawidłowymi ustaleniami Sądu pierwszej instancji. Sąd meriti w sposób wyczerpujący uzasadnił wydane przez siebie orzeczenia, prawidłowo wskazując podstawę prawną rozstrzygnięcie oraz przytaczając poglądy wyrażone w orzecznictwie Sądu Najwyższego i sądów powszechnych.

Analiza materiału zgromadzonego przez Sąd Rejonowy bezspornie wskazuje, że ustalenia tego Sądu znajdują potwierdzenie w przeprowadzonych dowodach. W pierwszej kolejności wskazać należy, iż Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że powód M. B. od 12 stycznia 2021r. był pracownikiem (...) sp. z o.o. w K. zatrudnionym na stanowisku brygadzisty-ustawiacza maszyn, w pełnym wymiarze czasu pracy, na podstawie umowy o pracę zawartej najpierw na czas określony, a od 11 kwietnia 2021r. na czas nieokreślony. Do obowiązków powoda należało w szczególności ustawianie i sprawdzanie maszyn, organizowanie pracy podległym pracownikom i nadzór nad tą pracą, utrzymywanie ciągłości produkcji i właściwej pracy maszyn. Oprócz powoda pozwany zatrudniał jeszcze innych brygadzistów-ustawiaczy maszyn, wykonujących stale pracę na pierwszej lub drugiej zmianie na dwóch liniach. Słusznie Sąd Rejonowy zauważył i podkreślił, że w treści umów o pracę łączących strony, w tym tej zawartej na czas nieokreślony, jako stanowisko pracy powoda wskazano „brygadzista-ustawiacz maszyn” (umowy o pracę – odpisy k. 7-8, oryginały – w aktach osobowych powoda, zakres obowiązków pracowniczych powoda - w aktach osobowych powoda). Wbrew twierdzeniom pozwanego, ze zgromadzonego materiału dowodowego w żaden sposób nie wynika, iż stanowisko pracy powoda i rodzaj wykonywanej przez niego pracy wiązały się tylko i wyłącznie z funkcjonowaniem u pozwanego III zmiany (nocnej). Z oferty pracy pozwanego nie wynikało, że dotyczy ona wyłącznie pracy na III zmianie, ale że pracodawca oczekuje się „gotowości do pracy na III zmianie obejmującej godziny nocne” (oferta pracy k. 46). Jak już powyżej podano w dokumentach dotyczących zatrudnienia powoda nie było jakiegokolwiek doprecyzowania, iż oferowane mu przez pozwanego stanowisko pracy mogło być wykonywane tylko na zmianie nocnej. Bezspornym było, że powód świadczył pracę na rzecz pozwanego przez kilka miesięcy pracując na I lub II zmianie (zmiany dzienne). Miało to miejsce zarówno przed uruchomieniem III zmiany (czas od stycznia do połowy marca), jak i po zakończeniu jej funkcjonowania (od połowy września 2021r.). W ocenie Sądu Okręgowego nie ma większego znaczenia okoliczność, iż powód od chwili zaistnienia wypadku przy pracy do momentu otrzymania wypowiedzenia nie świadczył pracy z powodu stanu zdrowia. Przez cały ten czas powód pozostawał z pozwanym w stosunku pracy. Jednocześnie z zeznań M. B. (nagranie z 15.06.2022r. k. 149v i z 16.05.2022r. k. 112v-114), jak również przesłuchanych w sprawie w charakterze świadków – J. P. (nagranie z 16.05.2022r. k. 127v-128v, R. T. nagranie z 16.05.2022r. k. 128v-129, R. S. nagranie z 16.05.2022r. k. 129v-130, część zeznań G. B. nagranie z 16.05.2022r. k. 130v-131, M. C. nagranie z 15.06.2022r. k. 148v-149) wynikało, że powód pracując nie tylko na III zmianie wykonywał prace brygadzisty, tj. organizował i nadzorował pracę innych, było zapotrzebowanie na jego pracę i żadna z osób, które w tym samym okresie razem z nim pracowała na III zmianie nie otrzymała wypowiedzenia umowy o pracę z powodu likwidacji III zmiany, a u pozwanego cały czas byli szkoleni i zatrudniani nowi pracownicy. W przedstawionych realiach Sąd Rejonowy prawidłowo ustalił, że likwidacja stanowiska pracy powoda wraz z likwidacją III zmiany na linii (...) faktycznie nie dotyczyło powoda, a zatem nie mogła stanowić uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia mu umowy o pracę. Nadto Sąd pierwszej instancji słusznie zauważył, że nie był to jedyny mankament wypowiedzenia powodowi przez pozwanego umowy o pracę, gdyż pozwany w danym stanie faktycznym winien był w pisemnym wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać jakimi kryteriami doboru kierował się przy wytypowaniu powoda jako pracownika do zwolnienia spośród innych pracowników podlegających ocenie. Sąd Okręgowy podziela zdanie Sądu Rejonowego, że przyczyna wytypowania powoda do redukcji zatrudnienia nie była oczywista ani mu znana. Ustalenia faktyczne i ocena prawna dokonana przez Sąd meriti została obszernie przytoczona we wstępnej części uzasadnienia, a zatem nie ma potrzeby jej ponownego wskazywania.

W kontekście powyższych rozważań Sądu Okręgowego za nieuzasadnione należy uznać zarzuty apelacyjne strony pozwanej dotyczące błędnego ustalenia stanu faktycznego oraz naruszenia prawa materialnego w zakresie art. 30 § 4 kp w zw. z art. 65 § 1 i 2 kc w zw. z art. 300 kp.

Jak stanowi art. 45 § 1 kp w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy - stosownie do żądania pracownika - orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu. Natomiast przepis art. 47 ¹ kp reguluje wysokość tego odszkodowania wskazując, że przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy, nie niższej jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. A zatem wysokość należnego powodowi odszkodowania mieściła się w przedziale od 5 536 zł do 16 608 zł. W przedmiotowej sprawie w ocenie Sądu Okręgowego Sąd Rejonowy zasadnie ustalił wysokość należnego powodowi odszkodowania na kwotę stanowiącą równowartość dwukrotności miesięcznego wynagrodzenia, jakie otrzymywał powód. Sąd I instancji właściwie uzasadnił swoje stanowisko, wskazując, że odszkodowanie w niższej kwocie nie spełniłoby kompensacyjnej funkcji względem powoda, a prewencyjnej i edukacyjnej względem pozwanego. Powód pozostawał bez pracy do 8 marca 2022r., przy czym do końca lutego 2022r., tj. w okresie wypowiedzenia otrzymywał wynagrodzenie od pozwanego bez obowiązku świadczenia pracy. Ustalenie wyższego odszkodowania nie może uzasadniać fakt, że powód w czasie zatrudnienia u pozwanego uległ wypadkowi przy pracy, gdyż ta okoliczność winna być brana przy ustalaniu ewentualnego odszkodowania za wypadek przy pracy. Nie sposób się także zgodzić z twierdzeniami pełnomocnika powoda, że podjęcie przez powoda pracy w charakterze kierowcy w transporcie międzynarodowym była zatrudnieniem mniej atrakcyjnym niż u pozwanego i poniżej jego kwalifikacji zawodowych. Bezzasadne były również twierdzenia strony pozwanej, że odszkodowanie ustalone w tej wysokości było dowolne i naruszały zasady współżycia społecznego. W przekonaniu Sądu drugiej instancji ustalona wysokość odszkodowania jest wyważona, uwzględnia wszystkie okoliczności sprawy i spełnia funkcje przypisane tego rodzaju świadczeniu. Stąd zarzuty apelacyjne strony powodowej, jak również strony pozwanej zawarte w pkt. 3 i 4 były nieuzasadnione i nie mogły skutkować zmianą zaskarżonego orzeczenia.

Mając na uwadze powyższe okoliczności Sąd Okręgowy na podstawie przytoczonych przepisów i art. 385 kpc oddalił apelację obu stron jako bezzasadne.

O kosztach postępowania apelacyjnego Sąd Okręgowy orzekł na podstawie art. 100 kpc.